（吉隆坡2日讯）我国许多企业为了能恢复运营，而把希望寄托在其员工全面接种疫苗上，但他们能否强制所有员工都接种疫苗呢？
零售业是其中一个例子，由于只有销售 “必要 ”商品和服务的商店才获准营业，零售业因此受到封锁和限制的严重打击，商场和零售商之前强调他们希望加速对员工的疫苗接种。
上周六（28日），国内贸易及消费人事务部（KPDNHEP或MDTCA）讨论将对零售业所有员工进行接种疫苗，已进入最后阶段。
此举措将作为这些公司在国家复苏计划期间获准恢复运营的前提条件，特别是对于需要面对面交流的经济活动。
《Malay Mail》采访了几位就业法律师，以了解雇主是否可以强制要求员工接种疫苗，以及员工是否可以拒绝？如果发生这种情况，雇主可以采取什么措施？以下是你需要了解的情况。
1.雇主可以强制员工接种疫苗吗？
劳工法律师Donovan Cheah表示，现在没有任何法律不允许雇主采取强制性的疫苗接种政策，而且在国内也没有关于这种政策是否合法的法庭案例。
“鉴于疫情严峻，强制接种疫苗政策是雇主保障其雇员的安全和健康，并遏制新型冠状病毒（Covid-19）传播的方法之一。”
他表示：“然而，在马来西亚还没有关于强制性接种疫苗政策的合法性，以及雇主是否可以对拒绝接种疫苗的雇员采取纪律处分的法院案例。”
“但在澳洲和美国等国家已经有相关案例，这些案例支持雇主解雇那些拒绝遵守强制性接种疫苗政策的雇员。”
专业的就业法律师马库斯（Marcus van Geyzel）说，如果是为了遵守政府规定，一般上雇主可以强制其雇员进行接种疫苗。
他表示：“是的，如果政府强制规定雇员接种疫苗，或者是把接种疫苗作为批准经营的前提条件，受影响的雇主可以对雇员提出此要求。”
他补充：“但是，如果有特殊情况，例如员工因身体状况而无法接种疫苗，雇主应该谨慎行事。”
一般来说，如果政府宣布接种疫苗是运营的前提条件，那么雇员成功挑战雇主的强制性接种疫苗政策的可能性很小。
为了让法律诉讼成功，雇员必须证明，在强制接种疫苗时，雇主以不合理的方式行使了管理权，或者存在受害或不公平的做法。
2.如果员工拒绝接种疫苗怎么办？
Donovan Cheah表示，雇主可以选择对拒绝接种疫苗的雇员采取纪律处分，而这种行动是否合理取决于情况。
“虽然雇主不能强迫雇员接种疫苗，但雇员的选择自由与不接种疫苗所带来的后果是两件不同的事。没有法律禁止雇主实施强制性接种疫苗政策，但雇主如何处理违反此政策的行为可能会被法院评估。”
他说，考虑到各种因素，包括解雇在内的纪律处分可能被视为合理。
他列举了一些例子，例如雇员拒绝接种疫苗的原因、雇员的拒绝是否违反了他们的职责，或对公司和其他雇员造成了损失或损害、雇员的工作是否要求他/她定期和频繁地与第三方有肢体接触。
他列出的其他因素包括：当前疫情严重程度；雇主的业务是否与高风险的个人有来往，以及接种疫苗是否是当局要求雇主恢复经营的先决条件。
他补充：“如果员工有合法理由拒绝接种疫苗（例如健康状况），雇主应探讨其他方法来降低风险，例如要求他们远程执行任务，不允许他们在没有通知的情况下进入公司。”
解雇必须是最后手段
马库斯表示，当接种疫苗是运营的前提条件，但有员工拒绝接种时，雇主将有几种选择。
这些选择包括与雇员商量，或将雇员调到其他岗位，或最终停止雇用该雇员。
“雇主的第一步应该与这些员工进行明确和公开的对话，以确保他们理解要求他们接种疫苗的原因。”
他指出，雇主也可以考虑重新规划或重新部署受影响的员工，让他们担任企业内不需要面对客户的其他职务，这些职务可能被豁免于监管要求。
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他说，如果不能选择重新指定和重新部署，在合理的情况下，雇主将能够合法解雇员工。
马库斯表示，有一个普遍的法律期望，即雇员必须遵循雇主的所有合法和合理的指示。
他表示，可以说在这种情况下，雇员拒绝接种疫苗是一种不服从的行为，因为该雇员固执地不服从雇主发出的合法和合理的命令。
“针对不服从命令的员工，雇主所采取的任何惩罚或行动都必须是合理或相称的，如果雇员不接种疫苗的结果会让公司无法获准营业，这会给公司带来严重影响，因此解雇员工是雇主的合理反应。”
“终止雇佣关系的另一个潜在理由是，未接种疫苗的雇员将无法胜任其工作或服务。如果未接种疫苗的员工不被法律允许工作，就会出现这种情况。”
他表示：“在这种情况下，雇主认为无法履行雇佣合约，可能是合理的理由，因此可以终止合约。”
3.如果员工因健康状况而拒绝接种疫苗怎么办？
至于那些因身体状况而无法接种疫苗的员工，马库斯说，雇主可以探索重新指定等措施。
“首先，我不认为政府会强制这类员工接种疫苗。”
“其次，即使政府发布了全面接种疫苗的要求，雇主也应该考虑是否有可能为该员工申请豁免，或者想想重新部署或重新指定工作是否是一个选择。”
他表示，终止雇用应始终是最后的选择，但如果雇主的行为是合理的，那么根据法律，终止合约应该是可能的。
他说，如果雇主公平对待雇员，并能证明在这种情况下终止合约是合理的，那么雇员就不太可能在不公平解雇的索赔中胜诉。
对于那些已有健康状况而无法接种疫苗的员工，律师贾亚辛甘（Jayasingam Poopalasingam）说，雇主可以寻求采取缓解措施，如改变他们的工作岗位或让他们远程工作。
他表示，然而，如果企业的性质和雇员的工作性质需要接种疫苗，但由于健康状况而无法接种，而且非因雇主或雇员的过错而无法采取缓解措施，雇主可能别无选择，只能解雇员工。
他说，在这种情况下，雇员可以提出申诉，声称自己在雇主没有给出正当理由的情况下被解雇，不过最终将由工业法庭决定解雇是否根据正当理由。
4.将需接种疫苗纳入雇佣合约，并以书面形式提出
贾亚辛甘也是律师理事会工业和就业法委员会的共同主席，他表示，目前没有法律规定雇员必须接种疫苗。
他表示，这意味着对于现有雇员，雇主不能 “强迫 ”他们接种疫苗，而只能设法劝说和说服雇员由于工作性质等原因而需要接种疫苗。
“你能做的不多，你不能强迫雇员去接种疫苗，你不能强迫雇员接受医疗程序，这必须获得他们的同意。”
他指出，如果他们是现有的雇员，必须获得他们的同意，他们有权利拒绝接种疫苗，这就是为什么他建议雇主需要获得雇员的书面同意来接种疫苗。
他解释，单纯的口头同意是不可取的，因为雇员可以在事后声称从未给予同意。
“对于因工作性质而是前线人员或与他人接触而构成高风险，但拒绝接种疫苗的员工，雇主可将其调到不与客户或其他员工有来往的其他岗位。”
他表示，但是对于新员工来说，雇主可以在他们加入公司之前，将接种疫苗作为雇佣合约的一部分。
“你不能强迫他们，但你可以做的是，如果你有新的雇员，你可以把接种疫苗列入合约条款中，他们必须在被雇用之前接种疫苗，或者他们必须承诺在加入公司后，接种疫苗。”
他补充，新员工在看到合约后，可以选择不加入公司，而如果新员工进来公司后，不遵守合约，没有接种疫苗，雇主可以终止雇用他。
5.关于法律行动
贾亚辛甘表示，如果雇主强迫雇员接种疫苗，雇员可能会离开工作岗位，并试图要求 “建设性解雇”。
他表示，在这类的解雇索赔的案件中，雇主不必发出解雇信，但雇员基本上是声称雇主做了违反其合约权利的事情，而且雇主的行为导致了雇员辞职。
他说，这样的雇员就可以在工业法庭上诉，要求获得金钱赔偿和复职，并且以前的所有福利和权利都不受影响，包括不被强迫接种疫苗的权利，最终将由工业法庭来决定是否存在建设性解雇。
“另外，雇员也可以向民事法庭提出索赔，但这通常不是他们的首选，因为赔偿额非常小，大多数雇员可能会转向工业法庭索赔。”
他指出，新员工已经同意根据雇佣合约接种疫苗，并且可以因不遵守规定而被解雇。但是，如果现有雇员因未接种疫苗而被解雇，雇主可能面临劳工投诉。
“如果雇主因未接种疫苗而将其解雇，雇员可以提出无正当理由的解雇申诉。该程序涉及雇员在被解雇后60天内向人力资源部旗下的劳资关系部门提出申诉，以了解是否可以友好地解决此问题。如果不能解决，则由该部门将问题提交给工业法庭。”
他说，但是，在政府要求员工接种疫苗才能营业的情况下，雇主可能有理由解雇拒绝接种疫苗的员工，因为这可能会影响到业务。
“因此，雇主可能有正当的理由解雇雇员，因为他不能开展业务。”
他举了一个假设的例子，疗养院的护理师拒绝接种疫苗，而接种疫苗是政府针对此职业必须遵守的要求，护理师可能因此会对疗养院的老人带来风险。
在这种情况下，如果没有可能实施缓解措施，雇主无法强迫雇员接种疫苗 ， 可能会选择解雇员工，因为这影响了业务，或可能导致疗养院不得不关闭。
“应由工业法庭来决定雇主的做法是否合理。”
6.政府能否能强制雇员接种疫苗？
马库斯表示，政府对某些行业提出强制性的接种疫苗要求可能有更充分的依据。
“为了应对疫情，法律赋予政府非常广泛的权力，可以对企业的运营施加标准作业程序或预设条件，而当涉及到与公众有明确且频繁的面对面接触，以及互动的岗位或行业时，当局有更充分的理由施加强制性接种疫苗的要求，尤其现在民众能更容易接种疫苗，更是如此。”
他表示：“然而，如果政府越俎代庖，试图对其他没有明确的面对面互动或风险的岗位或行业实施强制性接种疫苗，我认为这将受到法律的挑战。”
他说，政府可以在国会通过法案，对包括雇员在内的普通民众实施强制性接种疫苗，但认为实施这种强制接种疫苗政策只是 “最后举措”。
